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从严管理监督干部系列讨论之三:如何从严监督干部

本期嘉宾:

汤林祥 安徽省委组织部常务副部长

李泽峰 宁夏自治区党委组织部副部长

罗冬灵 四川省巴中市委常委、纪委书记

连小敏 浙江省嘉兴市委常委、组织部长

武胜国 吉林省松原市委常委、组织部长

现象:现实存在干部管理失之于宽、失之于软的问题。

问题:如何让日常监督“硬”起来?

观点:强化“阳光问政”,健全过错惩罚机制,创新监督途径,抓好落实。

李泽峰:干部出现这样那样的问题,有干部自身的问题,也有监督失之于宽、失之于软的问题。

强化日常监督要抓好制度落实,坚决杜绝有章不循、违章不究等问题。对于庸懒懈怠、履职不力、造成不良后果的,要依纪依规及时查处,该通报的要通报,该问责的要问责。要落实干部交流、回避制度,避免干部因为同一岗位工作太久、环境太熟悉,出现庸懒懈怠的问题。

干部监督需要创新方法、创新途径。要主动监督,消除监督盲点和空白。要开辟和畅通监督渠道,在办好1238012388等举报平台的基础上,通过网络,特别是微博等新兴媒体、领导信箱等途径,畅通群众监督渠道,对庸懒散奢等问题强力监督。

坚持重点对象重点监督。突出抓好“一把手”监督;加强管人、管钱、管物岗位上干部的监督;要抓好窗口单位、窗口岗位干部监督。要加强班子换届等重点时段的干部监督,早提要求,集中监督。

罗冬灵:阳光是最好的防腐剂。针对干部不作为、乱作为、慢作为和庸懒散奢等问题,通过“三晒”强化对干部的日常监督。

“晒权”。全面落实党务、政务、村(居)务公开和公用企事业单位办事公开,大力推行县委权力公开透明运行试点,让权力“裸”行于公众。

“晒事”。建立扶贫资金等民生资金信息化监管平台。建立统一规范的公共资源交易服务中心,将工程建设项目招投标、政府采购、土地矿权出让、国有产权转让等活动,纳入交易服务中心集中交易、阳光运行。

“晒人”。定期让职能部门“一把手”接受群众质询;实行各级党政班子主要负责人与班子成员定期廉政谈话制度;持续开展治理机关干部庸懒散奢和不作为、乱作为、慢作为等专项行动。

连小敏:切实加强干部日常监督管理,积极探索建立“治懒治庸”机制。一是实施无为问责。对应作为而不作为、作为不到位等情况进行界定,列出具体的无为表现形式。结合年度考核,对“消极怠工”的干部视情处理。二是实施过错惩罚。加大领导干部违法违纪行为的处置力度,对查实存在违法违纪行为的干部严肃处置。

现象:考核是对干部监督的一种有效形式,但目前有些地方考核监督警示提醒的作用发挥不够充分。

问题:怎样强化考核监督警示作用?

观点:改进考核方式,推行考核结果反馈,强化考核结果运用,实现考核监督警示效应最大化。

罗冬灵:考核评价是干部绩效管理的基础和前提。要改进考核方式,着力提高考核监督实效。建立党风廉政建设社会满意度测评制度,每年开展两次满意度测评,在一定范围内公开测评结果,推动以测促改、以测促建;建立主要负责人述职述廉测评制度,就干部监督管理等党风廉政建设情况进行年初承诺、半年述评、年终测评,促进边评边改、评后整改;将干部监督管理工作纳入年度党风廉政建设责任制考核,并将考核、测评排名后5位的单位列为下一年度民主评议政风行风的重点对象,强化考核结果运用。

连小敏:考核过程中进行监督。考核操作上,探索实行考前晒标准、考中晒业绩、考后晒结果;考核方法上,采用“12340”全国统计系统公益调查热线、网上调查、软环境监测等方法,在更广泛的社会空间内“透视”工作实绩、服务效能。

推行考核结果“一表式”反馈制度,将考核得分、考核等次及排名、反向测评得票数以及考核要素对比折线图进行直观反映,让干部赶有目标、改有方向。

突破考核结果仅局限于年终表彰奖励的单一运用状况,注重考核结果与干部激励使用挂钩。实绩突出提拔重用;对连续几年考核排名靠后的干部进行组织调整。

汤林祥:按照制度办事,实事求是地考核评价干部,及时将考核为不称职的干部调整下来。安徽严格执行工作制度,近年来,先后重点考核处理了省管干部34人次,充分发挥了考核评价监督和导向作用。

现象:“能下”是干部监督的一项有力武器,但目前干部退出机制仍不完善,“能下”多数情况都不能实现。

问题:如何畅通出口让不称职干部退出?

观点:明确不称职标准,完善干部考评体系,严格执行工作制度,确保不称职干部及时被调整下来。

汤林祥:建立健全干部能上能下、能进能出、充满活力的用人机制,是长期以来在组织工作面临的一道难题。为破解这个难题,须致力于完善考核评价机制,坚持用制度管人,畅通干部出口渠道。

具体考核中,综合分析干部取得的实绩,既看“显绩”、又看“潜绩”。同时注意联系资源条件、发展基础、区域特点等客观因素和干部一贯表现,坚决把不按科学规律办事、热衷于搞劳民伤财的“政绩工程”、“形象工程”的干部调整下来。

用改革的办法、科学的方法及时将那些不称职干部鉴别出来。出台干部综合考核评价实施办法,科学设置考核内容和指标,运用德的专项考核,对领导干部全面考核,确保考准考深考实干部。

李泽峰:畅通干部下的渠道,要解决三个问题:观念、标准、机制。

思想观念方面,作为管理者,必须消除顾虑,选贤任能、奖优罚劣。有关干部,要树立“无论上下都是事业需要、社会需要”的观念。

标准问题是实现干部下的关键问题,主要是明确什么样的干部应该下。我想,至少可以明确三项标准:一是德才标准,二是业绩标准,三是民意标准。

德才标准,就是干部的德才素质、专业知识是否符合职位要求。品行不良、道德缺失、情节严重的必须予以降职、免职或责令辞职。业绩标准,就是干部在现职岗位上的实际表现,是否创造了公认的、岗位职责要求的业绩。对于领导能力弱,工作打不开局面,不能胜任现职工作,业绩较差的干部,应予以降职或免职。民意标准,就是群众的认可度,就是群众对其担任某一职位答应不答应、拥护不拥护的情况。对于群众认可度低的干部,应予以降职、免职。

机制问题主要是明确干部怎么下的问题。我想可以建立三个机制:竞争上岗、考核淘汰、问责处理。竞争上岗机制,就是要推进干部人事制度改革,通过竞争择优实现能者上、庸者下。考核淘汰机制,就是要健全和完善干部考核评价体系,通过年度定期考核、专项工作考核,建立末位警示制、不称职淘汰制。问责处理机制,就是要根据岗位职责和领导职位要求,确定问责事项,对于达到问责标准的,按照制度规定追究责任,该免职的免职、该处理的处理。

武胜国:要破解干部能上不能下、能进不能出难题,首先要界定不称职干部的标准。何谓不称职干部?我认为就是指那些经组织考核认定其思想政治素质、组织领导能力、业务知识水平等德才素质与所担任领导职务的要求不相称,不能履行或不能正确履行岗位职责,广大干部群众不满意的领导干部。《干部任用条例》虽然对干部免职、辞职、降职的情形作了原则性规定,但还要具体化。具体说,就是“有政策从政策,无政策从案例”。“有政策从政策”,凡是党规党纪有明确规定的调整不称职干部的情形,严格执行。“无政策从案例”,就是适用情形与以往案例相同的,以案例作为确定不称职干部的依据。(中国组织人事报)

 

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